Introducir el Design Thinking a una organización es un ejercicio de transformación cultural: Implica cambiar la perspectiva para encontrar nuevas soluciones, alternativas.
El rol del líder es ser el catalizador de esa transformación y tomar a la empresa misma como objeto de diseño.
Casos de éxito como el de Steve Jobs al frente de Apple han puesto de manifiesta la importancia de la creatividad en las empresas con el fin de obtener mejores resultados a largo plazo. aunque existe un ejemplo mucho más lejano en el tiempo, el de Disney. Esta compañía de animación infantil es uno de los primeros precedentes que encontramos como organización que otorga un valor relevante a la creatividad con la creación de un departamento en concreto llamado, Imagineering, dedicado exclusivamente a abordar y a fomentar la innovación, empleando prácticas poco recurrentes que exploten las habilidades inventivas de los participantes.
En este marco nace el concepto, Design Thinking, una nueva metodología de trabajo fomentada en resolver los problemas tal y como lo haría un diseñador. Es decir, hay que tener en cuenta que estos profesionales utilizan un mecanismo basado en un entendimiento profundo de los usuarios, capaces de identificar sus necesidades reales y de decantar, a partir de estas, productos, servicios, procesos o incluso nuevas estrategias. Si esto lo extrapolamos a la gestión de los Recursos Humanos, es necesario que los profesionales de este departamento entiendan a la perfección a sus empleados, conociendo su experiencia de trabajo y las características de su entorno, con tal de diseñar, contando con su activa colaboración, mejoras que les faciliten su función y establezcan un sistema de trabajo más eficaz.
Para ello, es vital reconvertir a las empresas: “la creatividad es un proceso de desaprender”. En este sentido, es importante entender que el Design Thinking no se limita a idea un mapa de empatía por ejemplo, o a colgar post-its en una pared -estas son sólo algunas de las técnicas más conocidas-, sin embargo, lo que resulta fundamental es comprender su funcionamiento, pues va más allá de un concepto, se trata de una cultura.
Aspectos a considerar para introducir design thinking
Estos son los aspectos que debes tener en cuenta para introducir el Design Thinking en las organizaciones tal y como nos comenta Julian Jenkins, “Creating the right environment for design».
1. Se selectivo
Tómate el tiempo para conocer a las personas de la organización, el nivel de apertura que puedan tener para recibir nuevas ideas y quien ejerce realmente el poder. Investiga cuánto están dispuestos a invertir y declarar valientemente que introducir el Design Thinking exitosamente involucra una significativa transformación cultural. Observa que respuesta obtienes.
2. Trabaja junto con los Líderes
Para construir una cultura innovadora que se impregne y ser efectivo, un líder debe conseguir el aval de los personas clave en la organización. Idealmente será el CEO o la junta de directivos.
3. Se un “Pensador de sistemas”
Piensa a la organización como una serie de sistemas interrelacionados e identifica en donde intervenir para alcanzar un mayor impacto cultural.
4. Enfócate en interacciones humanas
Crea un ambiente organizacional que maximice las oportunidades para las interacciones humanas, la comunicación y la conexión. Rompe con las estructuras formales que siguen manteniendo separadas a las personas.
5. Ejercita continuamente
Las nuevas ideas y procesos pueden atrofiarse rápidamente salvo que se haga un esfuerzo para garantizar su longevidad.
6. Mata algunas “vacas sagradas”
Esto puede generar abrir nuevas e inesperadas oportunidades y terminar con el cinismo de los que habían dejado de creer que se podía lograr algo mejor.
7. Ayuda a la organización a aprender más sobre sí misma
Como líder, promueve un ambiente colaborativo. Evita que se responsabilice al proceso de transformación por resultados no satisfactorios por falta de colaboración mientras se lleva adelante el cambio.
También es importante en el momento de implementar esta cultura entender los rasgos de las empresa Innovadoras:
- Un Liderazgo emocionalmente inteligente , que motiva con positivismo.
- Un ambiente laboral que fomente la colaboración
- Una gestión de personas que aplica principios de la psicología positiva
- Una gestión estratégica del talento empresarial
- Una robusta infraestructura de redes sociales y aplicativos de colaboración
- Una arquitectura organizativa conformada en red; respetando la división funcional
- Un comité de Dirección que considere la Innovación
- Una inversión sostenida en consultoría estratégica e iniciativas de Innovación.
El proceso de cambio en una estrategia de instalación de Culturas de Innovación debe comenzar por el descubrimiento de los inhibidores. Una vez se observan y entienden las razones por las cuales las personas prefieren mantener el status quo,( su zona de comodidad) será mucho más fácil fomentar una mentalidad más abierta.
Sé deberá motivar nuevos criterios para el desarrollo profesional
– Compartir conocimiento en lugar de premiar la posesión del mismo; deberá ser el día a día ;
Premiar la capacidad de sacar lo mejor de las personas que conforman su equipo en lugar del talento para sobresalir.
Otorgar recompensas no monetarias al aporte individual sin atarlo obligatoriamente a un ascenso dentro de la pirámide organizacional.
Tom Kelley, el gerente de IDEO, comenta: “Un pequeño beneficio que se deriva de las culturas amigables a las ideas es que la gente no se aferra a una idea para siempre. Si creen que es la única idea que van a tener en la vida, la mantendrán en secreto o solo se la cuentan a una persona. En un entorno amigable a las ideas, se espera tener más ideas, de modo que es más fácil compartirlas con personas que tienen diferentes experiencias y antecedentes para desarrollar la creatividad :
Que nos recomienda IDEO :
- Acciones para estimular la cultura de la innovación son
- Premiar colectivamente los logros innovadores.
- Estimular la búsqueda de nuevas formas de hacer las cosas.
- Estimular a las personas que están haciendo aportes creativos para evitar que la inercia del grupo los detenga.
- Reforzar valores y actitudes de apertura al cambio.
- Promover el hecho de que los problemas sean vistos como retos.
- Difundir internamente los aportes que hayan tenido un impacto positivo en el desempeño de la organización y reconocerlos públicamente.
- Estimular la difusión del conocimiento, incluido aquel que se obtiene en los fracasos.
- Permitir las fallas, cuando estas son la consecuencia inevitable del proceso de experimentación.
- Valorar la capacidad de desarrollar a los integrantes del equipo.
- Retar a los empleados a encontrar mejoras en todos los procesos.
- Castigar la reacción crítica ante nuevas ideas.
- Estimular la integración de diferentes formas de pensamiento.
